キーワードで知るエンのカルチャー｜新卒採用サイト

# 相互に賞賛

「承認・称賛の文化」も、エンに強く根付いたカルチャーのひとつ。例えば3ヶ月に1回行なわれる全社イベント「キックオフ」でも、毎回「社長賞」の表彰が行なわれます。新人賞、ベストプレーヤー賞、ベストマネージャー賞、クオーターMVPなどなど、様々な観点でシンボリックな活躍をした社員を表彰。中には「成功はしなかったが、良いチャレンジをした」社員を表彰するベストチャレンジ賞などユニークな賞も。さらに各部署のキックオフでも目標達成者やMVPの称賛があり、承認・称賛の場はかなり多いです。

また、社員同士で感謝の気持ちをコメントとともに贈り合えるアプリ「Peer-Trust」の活用も盛ん。日々、感謝や尊敬、称賛の言葉を送り合う風土が根付いています。そのほか日報へのコメント、ふとしたタイミングでの感謝のメッセージなど、相互に「嬉しいコミュニケーション」を意識的にとっているのがエンの社員です。

# ○○めし

創業者・越智さんとの「おちめし」、社長の鈴木さんとの「すずめし」、女性役員の河合さんとの「めぐめし」など。エンには経営陣とのランチ会「○○めし」の文化が根付いています。新入社員からベテランまで幅広く、仕事の悩みを相談したり、プライベートな話題で盛り上がったりと、食事をしながら距離を縮められる場。オンラインでも開催し続けています。

# NEXT VOICE

「NEXT VOICE」は、思い立ったタイミングですぐ経営陣に直接提案ができる仕組み。新規事業の企画案、社内システム・制度の改善案など、提案の中身はなんでもOK。上司の承認も不要です。越智さん・鈴木さん・河合さんをはじめ役員陣が目を通し、良いアイデアは即採用。チャンスは全員に開かれています。

# 主観正義性

世の中ではまだ問題とされていないことであっても、主観的に問題と捉えて、解決のために行動を起こせる。そんな人を「主観正義性の高い人」と呼んでいます。どんな正義も、最初は誰かの主観から始まるもの。その「主観正義」が少しずつ世の中に受け入れられることで、世の中の共通認識である「社会正義」に変わっていきます。まずは主観で良いから、正義を持つことが大切だと考えています。

独自の問題意識を持ち、世の中のあるべき姿を描く。その実現に尽力し、世の中をより良く変えていく。そんな社員が多く集まって、「正義と収益の両立」を真剣に考えている。それがエンの大きな強みであり独自性です。

# 対人大善力

エンの「行動ガイドライン」の中で、どこでも活躍できる人材になるために欠かせない能力のひとつとして定義されている力です。相手の成長・発展を想って、言いづらいこと、耳の痛いことも率直に伝える力。これを「対人大善力」と呼んでおり、社内の共通用語になっています。

本当に相手のためになる言葉は、言いづらいことも多いもの。しかし相手にいい顔をするだけでは、お互いの成長に繋がりません。「対人大善力」という共通用語があり、それが「能力」として認められているからこそ、相手が上司や先輩であっても、伝えるべきことはきちんと伝えることができる。そんな文化ができています。

# 人間成長

エンの基本理念は、「人間成長®」の実現。「より多くの人が、働くことを自らの成長のステージと捉え、心技一体のプロとして、心物両面で豊かになる」世界をつくることを目指しています。特に「仕事を自らの成長のステージとして捉える」という考え方は、エンの根幹にあるとても重要なものです。

多くの人が、仕事を成長のステージとして前向きに捉えられるように。誰かのために懸命に仕事をして、精神的にも経済的にも充実した人生を送れる人が増えるように。まずエンの社員が進んで「仕事を通じた人間としての成長＝人間成長」を実践し、その価値を示していくことが大切だと考えています。

# キモチ伝達

喜怒哀楽、その時々で感じた気持ちを、隠さず率直に伝える。エンが行動ガイドラインの中で「どこでも活躍できる人材」になるために必要な「能力」のひとつとして定義した力が「キモチ伝達力」です。「キモチ伝達」は社内でもとても重要なアクションとして認識されています。

チームメンバー、上司と部下など、人と人の信頼関係をつくるためには「その人がどんな時に嬉しく感じ、どんな時に悲しくなるのか」といった気持ちの部分をお互いに知ることが不可欠。日本人は特にそれが苦手だからこそ、エンでは「キモチ伝達」という言葉を社内の共通用語とすることで「今からキモ伝していいですか」などスムーズに互いの胸の内を伝え合える風土を作っています。

中には、定例の「キモチ伝達タイム」を設けているチームも。「あのときの○○さんのこの発言で悲しくなった」といったことも遠慮せず伝え合ってOK、としているのがエンの特徴です。

# 実験会社

エンは自らを「実験会社」と称し、さまざまな制度・サービス・業務スタイルなどを積極的に試す会社です。例えば新しい評価・報酬制度や、自社の新サービスも自社内でトライアルを行ない、商品化できるレベルまでブラッシュアップしています。

また当然、社外の新しいサービスの導入にも積極的。例えば最近で言えば、リモートワークへの移行、バーチャルオフィスの導入などもいち早く着手しました。世の中の新しい模範を創るため、自らを実験台として検証を重ねるのがエン・ジャパン流です。

# 呼ぶときは〇〇さん

「会長」じゃなくて「越智さん」。「鈴木社長」じゃなくて「鈴木さん」。エンではどんなに役職が上の人でも「さん付け」で呼ぶのが当たり前。気軽に声をかけて、なんでも提案できる。そんな関係性を進んで作っているのがエン・ジャパンです。

反対に、上長からメンバー（部下）に対しても呼び捨てはせず「さん付け」で呼ぶのが通例。越智さんや鈴木さんも、社員のことを「○○さん」と呼んでいます。役職や年次関係なく、あくまでもフラットな関係で話ができるよう、呼び方から徹底しています。

# 挙手歓迎

意欲のある人材には、積極的にチャンスを提供するのがエンの社風。例えば社内公募に関しては、直属の上司に相談しなくても自分の判断でエントリーOK。身の丈よりも上のミッション・ポジションへの挑戦であっても、ポテンシャルを見込んで任せてもらえるケースも多いです。

日頃からやりたいことを発信していたところ、思わぬ人から声がかかった……といった事例も多々。自主性を重んじる会社だからこそ、チャンスを掴もうとする人には強く追い風が吹く環境です。

# Enjoy-Thinking

全員が高い目標を掲げ、全力で仕事に打ち込んでいるエン。特に「主観正義性と収益性の両立」を掲げ、「正義が儲かる」形を生み出そうとしているからこそ、難題にぶつかることも多いです。そこで重要なのが「Enjoy-Thinking」。大変なことも含めて、楽しもうとする姿勢のことです。行動ガイドラインで、どこでも活躍できる人材になるために欠かせない「考え方」のひとつとして定義されています。

楽しいこと、嬉しいことばかりではないのが仕事。それでも仕事を前向きに捉えて、小さなことにも面白さを見出す。自分たちが楽しんで仕事に打ち込めるようなゲーム性を取り入れる。その姿勢がエンのカルチャーを形作ってきました。

ユニークなYouTube社内報「しみねーのWelcomeエン・ジャパン」が市民権を得ていたり、社員が「マスクをすると芸能人に似ている社員」として朝のニュース番組に出演していたり……といった「エンタメ企業としてのエン」の顔があるのも、この考え方が根底にあるからかもしれません。

# WorkHard

エン・ジャパンが大切にする仕事価値観のひとつ。「きつい仕事＝hard work」ではなく、「懸命に仕事をする」という意味の言葉です。iPS細胞で有名な山中伸弥教授をはじめ、各分野のトップランナーは必ず「WorkHard」を実践しているもの。エンの社員も同じです。

一流のプロになるためには、「質」にこだわるのはもちろん、一定の「量」をこなすことも不可欠。また、人よりも早く力をつけるためには、業務時間外に本を読んだり業務改善のアイデアを考える、といった自己研鑽も欠かせません。こうした努力をある意味で「当たり前」だと思える、向上心の強い社員が多いのはエンならではです。

# 外にもオープン

社内での風通しの良さだけでなく、「社外への風通しの良さ」も大事にしているのがエン・ジャパン。例えば、未来の仲間になるかもしれない方（今、このサイトを見てくださっているあなたも）にエンの風土をもっと知ってもらえるよう、社内報「ensoku！」もオープンに。今では「オープン社内報」も増えてきていますが、その先駆けとして挑戦していました。

そのほか、YouTube社内報や、デジプロ（デジタルプロダクト開発本部）の社員が持ち回りで更新するnoteなど、社外への情報発信も積極的に行なうのがエン・ジャパン。社員のご家族の方からも「どんな会社で働いているのかイメージできる」と好評です。

# 要望は高く

仕事を自らの成長のステージだと捉え、それぞれが一流のプロを目指して仕事に打ち込んでいるのがエンの社員。お互いに「高い要望をし合う」のもエンならではの風土です。

縁があって集まった仲間が「CareerSelectAbility（どこでも活躍できる力）」を身につけられるよう、妥協せずに要望する。よくないと思った点は率直に伝える。上司でも部下でも、先輩でも後輩でも関係ありません。エンで働く人の成長が早い要因はここにあります。

# タブーなき共創

「共創型理念経営」という新しい理念経営の形を実践するエン・ジャパン。これまで経営陣や社員によって、数え切れないほどの理念改定が行なわれてきました。決まりきった「正解」のない時代、最後の拠り所になるのは核になる考え方である理念。しかし創業者の理念を絶対視してしまうと、時代の変化についていけなくなってしまう。変化の激しい時代だからこそ「タブーなき共創」が必要だと考えています。

現行の理念や行動ガイドラインを「絶対に正しいものだ」と考えるのではなく、日々、仕事に打ち込む中で生まれた疑問を率直にぶつけてみる。改善案が思いつけば、それを経営陣に届くように提案する。それをトップ自らが「大歓迎」というスタンスでいる会社は他にないかもしれません。

# ユーザーファースト

エンのプロダクト開発・サービス運営における大原則。特にHR事業においては「ユーザー＝求職者」を第一に考えてサービス運営をしています。

ビジネスモデル上、料金を支払う「企業側」に寄ったサービス運営になりやすいのが業界の常。しかしそれでは求職者のほうが立場が弱くなってしまう。ベストな仕事探しを実現できなくなってしまい、結局、ユーザーが離れていく。だからこそ、葛藤したときは「ユーザーのためになる方」を選ぶのがエン・ジャパンの共通認識です。企業にとって都合が悪い情報も正直に開示する「オネストリクルーティング」という考え方を提唱し広めているのも、ユーザーファーストの考えが根底にあるからこそ。

それが結局、ユーザーに選ばれるサービスづくりに繋がり、多くのユーザーが集まることで、最終的に企業側のメリットも大きくなると考えています。「ユーザーファースト for company」という考え方は、正義と収益を両立させるための重要なポイントです。