Interviews
遠藤 春菜
中途求人メディア事業部
営業部 グループマネージャー
2011年入社
Yoshito Fujiwara

「人が辞めたらまた採用すればいい」
そんな考え方を
世の中から無くしたい。

「私の正義」
#入社後活躍へのこだわり 
#企業も求職者も幸せにしたい #経営者に提案する 
#業界の当たり前を変える #強い組織をつくりたい

プロフィール

2011年中途入社。前職は人材派遣会社の営業職。自社の売上を重視する会社の風土に疑問に感じ始めた頃、学生時代の友人の紹介でエン・ジャパンのことを知る。エンの社員に会ってみたら、全員が口を揃えて「求職者を第一に考えている」と言うのを聞き、エンであれば自身のしたいことができると考え、入社した。

これまでのキャリア

入社から7年間、求人メディア『エン転職』を活用した採用支援に携わってきた。3年目まではIT・Web業界専任グループで営業として活躍。新人育成やチームリーダーも経験し、入社4年目の2015年に大口クライアント専任グループへ異動。2017年から、20代前半~30代後半の営業15名を束ねるグループマネージャーを務めている。

企業のために。
入社した人のために。
私たちが、
業界の現実を変える。

私がマネージャーを務める営業グループは、人材派遣・不動産・建設業界のリーディングカンパニーを中心に担当しています。担当企業の多くは労働集約型ビジネスのため、社員数の多さが業績に直結するため、1年間で数百人から数千人の人材を採用する企業も少なくありません。社員数がたった1%増えるだけで、億単位で売上高が変わる可能性があるのです。企業にとって、「どれだけ多くの人材を採用できるか」「入社した方がどれだけ定着するか」ということが、企業発展の鍵となります。

ですが、大半の企業は「大勢の人材を採用できれば良い」「辞めてしまうなら、また採用すれば良い」といった考え方でした。「社員の定着率向上」に興味を持っていなかったのです。これは、私たち人材業界側の姿勢にも責任があったと思います。担当企業に欠員が出て採用活動が行なわれなければ、私たちへの依頼も途絶えてしまう。業界全体で売上至上主義にとらわれた結果、「欠員が出た分、大勢の人を採用すればいい」という考え方に終始する傾向があったのは事実でした。

とはいえ、入社した方が長く定着・活躍できないのは、企業の事業成長を止める以前に、入社した方々の人生も変えてしまうことです。【入社後活躍】を掲げるエン・ジャパンとしては、やはり「社員定着率の向上」で本気で向き合わなくてはなりません。

これが私の掲げる正義であり、営業組織を束ねるマネージャーとして注力していることです。

業界トップ企業の意識を
変えるため、
思いを伝え続けた日々。

「社員の定着率を上げる取り組みをしましょう」と言って、すぐに企業の意識が変わることはありませんでした。最初は、どの企業にも「何を言っているのですか」といった反応をされてばかり。全く相手にされない。人事担当者としては、自分のミッションはあくまで「採用」であり、突然「定着」の話をされても困ってしまうのは当然でした。

社長の鈴木に同行を依頼し、トップから直接エン・ジャパンの思いを伝えたこともあります。企業の経営層も、課題そのものは感じているんです。「人材が辞めてしまうから、売上が増えない」「社員数が多すぎて離職の原因をつかめない」……と。しかし、どこから手を付ければ良いのか検討も付かないような状況でした。そんな悩みに対して、「定着率の向上は重要ですよ」「こうした取り組みをして、こんな手順で、定着率を上げましょう」と、エン・ジャパンでできることを粘って伝え続けました。

繰り返しの中で少しずつ、いくつかの企業から「そこまで言うならば」と興味を持っていただけるようになったのです。『HR OnBoard』という、社員の方々にアンケートに回答してもらうことで 退職リスクを可視化し、離職対策が分かるサービスの導入が切り口になりました。

ある建築業界の大手企業は、導入してからの変化が顕著でしたね。『HR OnBoard』を継続して使うと、毎日社員の声が集まってきます。そうすると、それまでは現場の声を把握しきれていなかった経営層や人事担当の方々も「離職防止のために対策をしよう」と明確に動き出します。好循環が生まれることで、結果は数字になって表われました。定着率が大きく上がったのです。

私たちの業界変革は、まだ始まったばかりです。業界のトップ企業の意識が変われば、連鎖して他の大手企業の意識も変わっていくでしょう。それは、業界全体が「辞めればまた採用すれば良い」という考えを変えるということにつながるはず。巡り巡って、入社する方々の人生を良くすることにつながるとも信じています。

※2019年3月現在の内容です